1 de Octubre de 2015

• Derecho de familia

Hijos mayores que no trabajan ni estudian y denuncian a sus padres…

Hay que entender, que la responsabilidad de los padres comienza a debilitarse con el crecimiento y madurez de los hijos, de forma que, en prioridad, ya con la mayoría de edad debe irse difuminando y  mantenerse sólo cuando sea preciso para completar la educación superior, pero si se merece por parte de los hijos, en base a sus posibilidades y rendimiento académico o a sus expectativas laborales.

El artículo 152 del C.C . prevé como causa de extinción de los alimentos que el alimentista pueda ejercer una profesión o su falta de aplicación al trabajo. En esta línea debe cuidarse de que bajo la apariencia de satisfacer una necesidad filial no se oculte una situación de parasitismo, no pudiendo los jóvenes rendirse a la desidia, pretendiendo que sus padres les mantengan, con su esfuerzo y trabajo, argumentando la excusa de la situación de desempleo y la alta tasa de paro.

Conforme a la doctrina sentada por el Tribunal Supremo, la extinción de la obligación de alimentos a los hijos no exige que el alimentista se encuentre ya trabajando o perciba rendimientos de su actividad, siendo suficiente que pueda hacerlo, no sólo por su aptitud y capacidades personales sino también porque existan posibilidades concretas y reales en función de las circunstancias del mercado de trabajo.

De modo que si bien no puede ponerse en tela de juicio que el derecho de alimentos en cuanto tal es imprescindible porque pervive durante toda la vida del alimentista dado su propio contenido mínimo y vital, tampoco puede soslayarse, como ya se ha expuesto, que el T.S. considera motivo de cesación del derecho, privando al descendiente del derecho a la prestación alimentaria, el que éste se coloque a si mismo en situación de necesidad al no tolerar la convivencia con sus ascendientes, así como la consecución de una formación profesional (idónea para acceder al mercado de trabajo unido al factor de una edad que justificaría, en normales condiciones, un acceso a aquél).

• Derecho laboral

Causas del despido disciplinario. La transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Puede parecer extraño, pero es cierto…. Al empresario no le gusta despedir a sus trabajadores y muchas veces, no le queda más remedio porque éstos han abusado de su confianza y no han cumplido con sus deberes.

El despido disciplinario, que trae como causa la extinción de la relación laboral, únicamente procede cuando el trabajador/a haya incurrido en conducta de especial gravedad y trascendencia, ya que no toda falta laboral o incumplimiento contractual puede generar la sanción más grave y que su trascendencia ha de quedar reservada para aquellos comportamientos que evidencien una especial gravedad.

Son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto "con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia" ( art. 5 .a ET ), como "las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas" ( art. 5.c ET ); igualmente se determinan como obligaciones del trabajador la de "realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue" ( art. 20.1 ET ), debiendo "al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres.

Por lo que se refiere a la transgresión de la buena fe contractual, impone al trabajador el deber de cumplir las obligaciones de supuesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.

 La jurisprudencia ha configurado la buena fe como "un modelo de tipicidad de conducta exigible, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza”.

El incumplimiento del trabajador en esta materia, siempre que concurran culpabilidad y gravedad suficiente, trae consigo la pérdida o quebranto de la confianza indispensable en la ejecución del contrato de trabajo, lo que justifica su extinción.

Por ello el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa no es imprescindible, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva.

No ha de olvidarse que en la causa de despido de transgresión de la buena fe contractual caben tanto comportamientos dolosos del trabajador como aquellos que impliquen una falta de diligencia que por afectar a deberes esenciales del contrato de trabajo encierran la máxima gravedad. La transgresión de la buena fe y el abuso de confianza puede traer causa tanto de una actuación intencional y dolosa como de una conducta culposa o negligente; diligencia que ha de exigirse con mayor rigor de acuerdo con la responsabilidad del puesto desempeñado y confianza que en el mismo depositó la empresa" .

Una falta de diligencia grave que afecta a los deberes esenciales del puesto de trabajo constituye transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza y es causa de despido.

Es igualmente necesario que pueda calificarse como un " incumplimiento grave y culpable del trabajador."